Czy HCM powinien być częścią ERP?
Czy HCM powinien być częścią ERP?
Analizując rynek systemów informatycznych wspomagających Zarządzanie Kapitałem Ludzkim oraz porównując systemy Human Capital Management (HCM) z systemami ERP, CRM, czy też innymi rozwiązaniami wspomagającymi zarządzanie, nasuwa się pytanie, na jakim etapie znajdują się dzisiejsze aplikacje wspierające HCM. W którym kierunku pójdzie ich rozwój? Czy system HCM powinien być częścią ERP?
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji. Tym kapitałem są ludzie, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, co przekłada się na szeroko rozumiany sukces biznesowy.
Wprowadzony podział systemów wspomagających Zarządzanie Kapitałem Ludzkim na HR operacyjny, czyli „Kadry i Płace” i HR strategiczny, wynika w dużej mierze z zaszłości historycznej oraz z innych zadań, których realizacja wspierana była przez poszczególne funkcjonalności.
Na temat systemów kadrowo - płacowych napisano już wiele. Wiadomo, jaka powinna być ich funkcjonalność - najważniejszym celem jest realizacja wszystkich zadań wymaganych przez ustawę podatkową, przepisy prawa pracy, czy też ustawę o ubezpieczeniach społecznych.
Strategiczne ZKL ma inne cele – należy do nich głównie porządkowanie i standaryzacja stosowanych procedur opisu struktury organizacyjnej, usprawnienie procesy doboru kadr i selekcji, oceny kompetencji oraz efektów pracy itp. Zawarta w nowoczesnych systemach koncepcja zarządzania, w centrum której znajduje się pracownik pozwala spełnić warunki niezbędne, aby ten najcenniejszy zasób firmy został jak najefektywniej wykorzystany. Jest to możliwe jedynie przy założeniu spełnienia kilku warunków. Punktem wyjściowym jest rzetelny opis stanowiska pracy uwzględniający złożoność realizowanych na nim celów i zadań. Na tej podstawie powinno się stworzyć profile wymagań dotyczące pracownika. Niezbędna jest również rzetelna ocena pracownika, począwszy od jego formalnych kwalifikacji i uprawnień poprzez diagnozę cech osobowości, kompetencji po ocenę efektów pracy.
Strategiczne Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to także dwie perspektywy, z których analizowana jest organizacja. Z perspektywy pracownika istotne są aspekty związane z motywacją, planowaniem ścieżek karier, oceną realizacji zadań na stanowisku pracy. Z perspektywy organizacji istotne są parametry związane głównie z odpowiedzią na pytanie o dopasowanie organizacji do realizacji strategii biznesowej firmy w kilkuletniej perspektywie czasowej, a co z tym związane o umiejętność efektywnego budowania przewagi konkurencyjnej w oparciu o ludzi. Dlatego nowoczesne systemy powinny wspomagać podejmowanie strategicznych decyzji dotyczących zasobów ludzkich zarówno z perspektywy organizacji, jak i poszczególnych pracowników.
Czy zatem (i w jakim stopniu) systemy HR wspierają te decyzje?
Istniejące na rynku rozwiązania wspierające ZKL zostały w ostatnich latach rozszerzone o wkład merytoryczny i specjalistyczną wiedzę. Ze względu na obfitość modeli i koncepcji strategicznego ZKL nie ma rozwiązania zawierającego wszystkie te koncepcje. Najistotniejszą cechą jest elastyczność systemu tak, aby w każdej chwili można było rozszerzyć system o nowy model kompetencyjny, sposób wartościowania stanowisk, czy też nowe testy psychologiczne.
System HCM bez zawartej wiedzy merytorycznej (dotyczącej kompetencji, kwalifikacji, zadań, połączenia zadań wykonywanych na stanowisku pracy z odpowiednimi kompetencjami) jest tym samym, co system e-learningu bez szkoleń - czyli jedynie narzędziem. Dzisiejszy rynek wymaga rozwiązań bardziej zaawansowanych, pozwalających na efektywne podejmowanie decyzji. Dlatego też nowoczesnym rozwiązaniom HCM często bliżej dziś do systemów eksperckich niż do rozwiązań ERP.
Przykładem może być tutaj np. wsparcie procesu ocen okresowych. Brak znajomości kryteriów oceny i obawa przed brakiem obiektywizmu powoduje, że ten newralgiczny proces budzi uprzedzenia i negatywne emocje wpływające na sensowność i rzetelność oceny. Rozwiązaniem może być tutaj przeprowadzenie oceny kompetencji pracownika w oparciu o behawioralny opis kompetencji. Algorytmy wiedzy zawarte w nowoczesnych systemach HCM wspierają ten proces dzięki odpowiedniemu schematowi zadawania pytań, w którym pytania dotyczące kompetencji rozpoczynają się od poziomu neutralnego, żeby w zależności od udzielnych odpowiedzi przejść na poziom niższy lub wyższy. Jest to przykład, jak nowoczesny system HCM analizuje informacje nie w oparciu o jawnie zapisany algorytm, lecz z wykorzystaniem różnych metod wnioskowania (rozumowania). Często także systemy w dużej mierze opierają się na przetwarzaniu informacji behawioralnych (symboli), a nie na obliczeniach numerycznych.
Analizując dotychczasowe kierunki rozwoju systemów wspomagających HCM oraz potrzeby działów HR można powiedzieć, iż rozwój tych rozwiązań pójdzie w kierunku dalszego rozszerzania umożliwiającego implementację i realizację różnych modeli i koncepcji zarządzania kadrami. Biorąc pod uwagę specyfikę rozwiązań wspomagających HCM można także stwierdzić, iż niekonieczna jest pełna zgodność technologiczna i funkcjonalna z systemem ERP. Można, zatem rozpatrywać wybór innego, najbardziej zaawansowanego merytorycznie rozwiązania i jego integracja z systemem ERP (np. tylko na poziomie kartoteki pracowników i planu kont).
Źródło: www.bpsc.com.pl
Autor: Wojciech Mularski - Menedżer ds. sprzedaży systemów HRM |
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji.
Nie jest tajemnicą, że wdrożenie jakiegokolwiek rozwiązania informatycznego stanowi duże wyzwanie dla przedsiębiorstwa. Obok kwestii organizacyjnych wyzwanie to dotyczy przede wszystkim umiejętności przekonania i zaangażowania w projekt kadry kierowniczej i pracowników. Nowy system oznacza przecież dodatkowe obowiązki w trakcie wdrożenia, wiąże się też z koniecznością poznania nowego narzędzia. Jest zmianą. A jak wszyscy wiemy, zmiana, nawet ta na „lepsze”, zawsze jest trudna.
Mostostal Kielce od kilku dziesięcioleci funkcjonuje na rynku konstrukcji stalowych. Realizowane projekty to przede wszystkim usługi w dziedzinie budownictwa i inwestycji przemysłowych. W prowadzenie prac montażowo-budowlanych oraz w produkcję konstrukcji zaangażowana jest prawie 600-osobowa załoga. W firmie przed wdrożeniem systemu Impuls 5 nie funkcjonowało żadne zintegrowane rozwiązanie. Do największych problemów należały: brak dostępu do informacji „na odległość” oraz kłopoty z bieżącą kontrolą kosztów na zleceniach i rozrachunków. Dziś, dzięki wdrożeniu rozwiązania Impuls 5, nie ma już konieczności transportowania dokumentów z oddalonych zakładów. Dużym ułatwieniem okazała się również możliwość wielokrotnego wykonywania rozdzielników, co jest wyjątkowo przydatne np. w sytuacji kiedy konieczne jest przygotowanie prognozy kosztowej.
Krótki opis: Lubelskie Przedsiębiorstwo Energetyki Cieplnej Sp. z o.o. jest jednym z największych w kraju podmiotów specjalizujących się w przesyle i dystrybucji ciepła. Głównym powodem wdrożenia systemu klasy 
